Resumen: Es necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno labora .Es cierto que la empresa, tras el correo electrónico que dirigiera la trabajadora al responsable en el que denunciaba determinadas quejas, debió llevar a cabo acciones de esclarecimiento de los hechos puestos en su conocimiento para determinar una posible situación de acoso laboral. Y es indiscutible que dicha omisión pudiera ser constitutiva de infracción laboral. Ahora bien, dicha infracción, por sí sola considerada y sin otros indicios unívocos de los que apreciar la conducta de hostigamiento, no cubre las exigencias antes analizadas para calificar la conducta empresarial de acoso laboral. Se trataría de una infracción aislada y única, pero no sistemática por parte de la empresa para desestabilizar a la trabajadora que, si bien pudiera ser merecedora de reproche, no denota aquella finalidad.Respecto de la ejecución de sus trabajos no en binomio con otros compañeros, resulta que no en todos los departamentos del centro de trabajo se trabaja en régimen de binomio, sin que consten quejas o manifestaciones de la demandante por su asignación al departamento de jardínería.En relación a su valoración desfavorable, tampoco consta disconformidad al respecto por la demandante, constando en el informe las razones de dicha evaluación, todos ellos sustentadas en motivos laborales.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda despido interpuesta por el trabajador frente a la decisión empresarial de darle de baja en la seguridad social, el trabajador venía prestando sus servicios con un contrato temporal por eventuales circunstancias de la producción. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador manteniendo su pretensión que su cese sea declarado despido nulo pues estaba de baja médica cuando fue cesado y considera que su relación laboral lo era en fraude de ley. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se comparte por la sala que el contrato temporal suscrito por las parte no lo es en fraude al haber quedado acreditada la causa de la temporal. Por lo que respecta a la petición de nulidad, al encontrarse el trabajador en situación de incapacidad temporal , razona la sala , que ha quedado probado por parte de la empresa que el cese del trabajador no tiene relación con su enfermedad sino por haber finalizado el contrato temporal.
Resumen: la sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de despido disciplinario, se imputaba a la trabajadora falta de rendimiento en el trabajo, y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. En la impugnación del recurso se alega por la representación de la empresa que se habría producido una modificación sustancial de la demanda, que se desestima porque se debería haber encauzado a través de un recurso. En cuanto al recurso de la trabajadora , se desestiman los motivos sobre revisión de hechos probados y se estima el motivo de denuncia jurídica y declara el despido nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad. Considera la Sala que se han aportado indicios suficiente de la vulneración de aquel derecho al existir una relación entre la solicitud de la demandante de volver a realizar su jornada habitual que era 20 horas semanales por motivos de estudios , cinco días después es despedida, y la empresa no ha probado que el despido de la trabajadora no sea un represalia por haber realizado tal solicitud. La Sala declara el despido nulo y condena a la empresa a una indemnización por daños morales.
Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda de despido disciplinario y declara improcedente. Se le imputaba al trabajador que mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal por depresión habría ingerido con frecuencia bebidas alcohólicas lo que dificulta su ingesta. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación tanto por el trabajador como por la empresa, que son desestimados. En cuanto al recurso del trabajador se desestima el motivo de revisión de hechos probados , por lo que respecta a los motivos de denuncia jurídica en primer se solicita la nulidad del despido alegado discriminación por razón de enfermedad. Lo que es desestimado por la Sala pues si bien es cierto que el trabajador ha aportado un indicio, que se encontraba en situación de incapacidad temporal cuando fue despedido no es menos cierto que la empresa aporto hechos para justificar un posible despido. También la Sala desestima la petición de nulidad al haber alegado el trabajador que se vulneraba el derecho a la intimidad por la utilización de la prueba de detective privado por parte de la empresa. En cuanto al recurso de la empresa se desestima la petición de declaración de improcedencia al no haber quedado probado que el consumo ocasional de bebidas alcohólicas retrasaran en el trabajador su recuperación. Y en cuanto a la antigüedad la Sala comparte el criterio de instancia que no habiendo existido una interrupción esencial del vinculo se compute desde el primer contrato.
Resumen: Impugna el trabajador su despido por transgresión de la buena fe contractual, solicitando que se declare nulo. La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se estima en parte. La Sala desestima el motivo de nulidad y en cuento a los motivos de denuncia jurídica en el primero de los motivos se solicita la declaración de nulidad argumentando que ha vulnerado el derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. La sala estima el motivo del recuso pues partiendo de los hechos probados el trabajador antes del despido se encontraba padecía una enfermedad del corazón siendo dado de alta se reincorpora a la empresa, vuelve nuevamente a recaer y cuando se encuentra de bajo, se le despido. Razona la sala que el trabajador ha aportado un indicio que su despido tiene relación con la enfermedad , lo que supone una discriminación, invirtiendo con ello la carga de la prueba. Sin que la empresa hubiera lo hubiera desvirtuado pues en su carta de despido solo realiza imputaciones genéricas. En cuanto a la indemnización por vulneración del citado derecho fundamenta la sala lo cuantifica teniendo en cuenta la teniendo en cuenta como criterio orientativo la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social 8 ifracción muy grave grado mínimo ( 7501 €).
Resumen: No existía un panorama indiciario suficiente como para dar lugar a tan drástico efecto como lo es la inversión de la carga de la prueba, y la empresa no ha pretendido beneficiar a unos sindicatos frente a otros en el proceso, que no se olvide fue convocado por los trabajadores para la revocación del mandato representativo del actor, sin acreditada injerencia de la empresa, de hecho el elegido al final don Gabino no está afiliado a sindicato alguno, y la injerencia empresarial queda descartada además si se atiende que de 13 electores, cinco no acudieron siquiera a votar, siendo mucho conjeturar que los 7 que votaron a favor de la revocación del delegado de personal estaban condicionados en la emisión de su voto por las presiones empresariales, y, en cambio, los otros cinco resistieron mejor la presión o manipulación no yendo a votar, ni a favor ni en contra.La intención del legislador al establecer dicha excepción es evitar que los representantes unitarios de los trabajadores o las representaciones sindicales puedan verse dificultados o imposibilitados para llevar a cabo la negociación de los convenios debido a la presión que los trabajadores puedan ejercer mediante la institución de la revocación. Inmunidad pretende reforzar la actuación del representante en la negociación colectiva, por lo que se reduce a los representantes que formen parte de la comisión negociadora del convenio colectivo.
Resumen: El TS analiza la demanda de revisión interpuesta por una trabajadora contra la sentencia firme que desestimó su pretensión de extinción indemnizada del contrato de trabajo por acoso moral. Dicha sentencia fue confirmada por el TSJ y, posteriormente, se inadmitió el RCUD. La actora recurrió en revisión al amparo del artículo 510 LEC aportando una sentencia penal firme que condenó a una testigo por falso testimonio: la testigo, cónyuge del codemandado, había negado su relación con él durante el juicio. El TS recuerda que la revisión de sentencias firmes es un remedio procesal de carácter excepcional y tasado que únicamente puede prosperar si el testimonio declarado falso fue determinante para el fallo impugnado. Tras examinar la resolución laboral, el TS concluye que no se sustentó de manera decisiva en la declaración de la testigo condenada dado que el juzgado valoró diversos medios probatorios (documentales, testificales, informes médicos y la declaración de la propia parte) para descartar la existencia de acoso. Por lo tanto, en el caso de autos, no se cumple el requisito de "decisividad" exigido legalmente, pues la falsedad acreditada se limitó a ocultar la relación personal entre la testigo y el codemandado sin que ello incida de forma esencial en la fundamentación de la sentencia laboral.
Resumen: Despido:la finalización de contrato de obra y servicio como prospector de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León cuando viene impuesta por una concreta disposición normativa debe ser calificada no ajustada a derecho y el despido improcedente y, no nulo, sin que sea necesario haber acudido al procedimiento del artículo 51 ET.
Resumen: Los hechos expuestos, evidencian una situación de conflicto laboral, aunque concurriera la circunstancia derivada del uso del aplicativo prohibido por la Administración, de tal forma que la empresa, ante la falta de acuerdo en las consultas sobre la MSCT propuesta, opta por atajar cualquier oposición formal de los trabajadores a una aplicación de la reducción de horas que valoraba, utilizando para ello como amparo de su decisión encaminada a reducir la jornada laboral de los trabajadores del servicio, la advertencia de la Administracción sobre el uso del dispositivo, cuya utilización conocía la empresa desde junio, dichos datos vienen al menos, indiciariamente a acreditar, que la decisión de la empresa se adopta como respuesta a la situación de conflicto generada entre las partes.Conocedora la mercantil del uso del aplicativo Caffeine, de una forma efectiva en junio de 2023, pese a que se venía utilizando desde 2020 siendo fácilmente identificable por los informáticos, y recibiendo advertencias al respecto por el responsable de la Administración, que solicita la adopción de medidas correctoras, lo cierto es que estas no se adoptan sino con posterioridad a la conclusión sin acuerdo del periodo de consultas abierto para modificar las condiciones de trabajo, ante la reducción de horas de la contrata
Resumen: La trabajadora fue objeto de un despido disciplinario al fingir la devolución de unas prendas que previamente había adquirido, para lo que llevó a cabo una auto autorización no permitida por la normativa interna. La empleadora utilizó como medio de prueba las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en el lugar de trabajo. El JS declaró el despido procedente. El TSJ revocó la sentencia y lo declaró nulo por el carácter ilícito de la videovigilancia mantenida. Por la Sala IV se examinan cuáles son los requisitos que han de concurrir para entender cumplido el deber de información en el uso de dispositivos de vigilancia en el lugar de trabajo previsto en el art.89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Sigue el criterio fijado en la STS IV de 22 de julio de 2022 (Pleno) rcud.701/2021, en el que se examina la compatibilidad de la vigilancia encubierta con el art. 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y recoge la doctrina constitucional. Aplicándolo al caso concreto, valora que las cámaras de videovigilancia eran visibles, los empleados conocían su instalación, los representantes de los trabajadores habían sido informados y existía una sospecha indiciaria, utilizándose las cámaras para comprobar un hecho concreto. Considera que la prueba de videovigilancia es válida. Estima el recurso de casación unificación doctrina de la empresa.
